 INÉDIT1
LE PRINCIPE DE PETER
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cette rubrique
n'engage pas
notre Site
 Congo-Zaïre
et syndrome
de Peter
par un Membre
de l'Institut
La Transition
au Congo-Zaïre
souffrirait-elle
d'un mal scientifiquement
nommé Principe
de Peter, Syndrome(selon
l'Institut). Autrement
dit, le pouvoir
aurait-il atteint son
plafond d'incompétence?
Les querelles
incessantes seraient-elles
l'un des symptômes
du Syndrome de
Peter? Sommes-nous
passés de la gouvernance
à vue, à l'instinct,
à la gouvernance
à l'abstrait et
ou à la simulation?
"Si
vous êtes
déterminé
de décrire
la vérité,
laissez l'élégance
au tailleur".
Albert Einstein
CECI N'EST
QU'UNE SIMPLE
HYPOTHÈSE
DE TRAVAIL. DONC
NI PANIQUE NI
SPÉCULATION
NI EXAGÉRATION
AVANT- PROPOS
Pourquoi tant d'incompétents surtout chez les opérateurs politiques?
Incompétence et ou manque de volonté politique, et ou culture du squatter ?
Pourquoi plus le nombre des ministres augmente, plus les temps de réunions s'allongent tout en perdant en efficacité? Que cachent les Commissions, les Sous-commissions qui se créent au gré des vents et des humeurs et dont on ignore aussitôt l'existence au point d'en mettre sur pied plusieurs autres en un an de temps et portant sur le même objet? Pourquoi le propriétaire d'un ligablo, d'un kiosque, d'une étale au Wenzé, d'un pousse-pousse, et même le petit vendeur ambulant réussit , alors que les gouvernants échouent en bloc et sans exception? Pourquoi l'homme d'affaires aussi bien d'une petite, moyenne ou grande entreprise réussit, alors que les mandataires de l'Etat échouent lamentablement et de manière récurrente ?
Les gouvernants de l'abstrait (creux), quand ils sont devenus réellement incompétents se complaisent à fréquenter des manifestations publiques, des inaugurations même de pans de murs, des réunions, des colloques, des séminaires, des journées de réflexion, des symposiums, des conférences,des missions à l'étranger: innombrables mais combien fréquentes, sans programme ni coordination, abus que par ailleurs le pouvoir "avoue" timidement et bien tardivement comme on peut s'en rendre compte en cliquant ici.
Maints articles de presse viennent également appuyer notre propos :
(1), (2), (3), (4), (Ciat), Nhrg, UK
Ils tiennent peu derrière leur table de travail, revêtue de signataires poudreux. Ils improvisent tout. Ils ont l'ivresse de la télé : ils aiment se voir et s'entendre. Ils dirigent par simulation. Ce comportement serait abstrus si le principe de Peter n'avait été mis au point.L'étude de centaines de cas d'incompétence dans le travail a conduit Laurence J.Peter à énoncer en 1969 son fameux principe et de ce fait à créer ni plus ni moins une nouvelle science : " la hiérarchologie : l'étude des hiérarchies " .
Dans toute hiérarchie, qu'elle soit gouvernementale ou d'entreprise, chaque employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence,chaque poste tend à être occupé par un employé incompétent dans son travail.Le principe de Peter est simple : tout employé a tendance à s'élever jusqu'à atteindre son niveau d'incompétence.Le terme " hiérarchie " désignait à l'origine un système de gouvernement de l'Eglise par des prêtres aux rangs différents.
Aujourd'hui, il signifie toute organisation dont les membres sont classés selon un rang, un grade ou une classe.
Ce serait donc une erreur que de croire que le principe de Peter ne s'applique qu'aux entreprises privées.
Il s'agit de l'incompétence au travail quel qu'il soit où que ce soit.
« L'incompétence n'a a pas de frontières, ni dans le temps ni dans l'espace », elle n'a pas d'exception. C'est là l'universalité de l'incompétence.
« Les armées, les états-majors d'entreprise, les administrations publiques, les syndicats, les organisations politiques, la religion, l'enseignement : tous les systèmes sont donc concernés ! »
Les constatations empiriques de Peter lui font observer néanmoins que le travail continue car réalisé par les employés qui n'ont pas encore atteint leur seuil d'incompétence.
De là, il évalue le nombre. Réparti suivant la loi de Gauss c'est-à-dire environ 20 % de personnes compétentes, 60% de moyennement compétent, et 20 % d'incompétents.
Les employés super-compétents quant à eux sont exclus du système car bouleversant les hiérarchies.
Ils sont donc renvoyés sine die. Quant aux super-incompétents, seuls les compétents ou les moins incompétents pourraient les renvoyer ce qui est finalement un phénomène rare. «La majorité des imbéciles reste invincible et satisfaite en toutes circonstances. Pour être un membre irréprochable parmi une communauté de moutons, il faut avant toute chose être soi-même un mouton». Albert Einstein
Tout système qu'il soit capitaliste, socialiste, dictature, royaume, transitoire, multi-ethno-tribal est victime de ce principe et s'écroule lorsque sa hiérarchie atteint un état de maturité intolérable.
Lorsque le quotient de maturité ( QM = Nombre d'employés à leur niveau d'incompétence x 100 / Nombre total d'employés de l'organisation ) atteint le chiffre de 100, aucun travail efficace ne peut être accompli.
La recherche constante de la promotion est par conséquent le corollaire de la recherche de son propre seuil d'incompétence. Mais dans ce monde combien savent ou admettent qu'ils ont atteint leur niveau d'incompétence maximum, qu'ils sont au plafond de leur incompétence et surtout, qu'ils ne peuvent ni crever le plafond, ni descendre de là.Ils se complaisent à rester juchés au sommet de l'incompétence feignant d'être au faîte du savoir, du savoir-faire et de la connaissance. Et Karel De Gucht dans tout cela?
Mais au fait et vous ? Avez-vous atteint votre propre niveau ?
Pour une contribution positive à la Transition
Pour
une contribution
positive à
la Transition
Un
Membre de
l'Institut
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LE PRINCIPE DE PETER
Le principe de Peter, Œuvre humoristique : attention, l'humour peut cacher une réflexion plus profonde qu'il n'y paraît. Les auteurs sont Lawrence J. Peter et Raymond Hull ; titre original The Peter principle.
L'indémodable depuis 69 ! Le principe de Peter vous plongera dans l'émerveillement. Ce best seller vous fait découvrir qu'en général votre patron, votre chef de service, ou votre contremaître... sont moins compétents que vous ne le croyez. Vous serez étonné de constater que, malgré cette incompétence, ils ont pu s'élever aussi haut dans l'échelle sociale. Peut-être vous poserez-vous la question : et moi ? Chaque employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence, selon le principe de Peter. Or les postes de commande ne sont pas toujours entre les mains des élites.
Comment expliquer ce hiatus entre la logique de l'automatisme hiérarchique et le constat des réalités quotidiennes ?
Sommaire
1. Énoncé du principe
2. Qui juge de la compétence ?
3. Évolution des hiérarchies
3.1 Hiérarques ayant atteint leur niveau d'incompétence
3.2 Commentaire
3.3 La défoliation hiérarchique
4. La solution de Peter
Énoncé du principe
Tout employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence immédiatement suivi du Corrolaire de Peter : Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d'en assumer la responsabilité On comprend donc que, parvenu à ce niveau, l'incompétence entrave l'exercice de la compétence.
Qui juge de la compétence?
Vaste problème ! Le (ou les) supérieurs hiérarchiques jugent de la compétence.
Si le supérieur hiérarchique est compétent, dans une entreprise ou une association de type revue savante, il jugera ses subordonnés en termes de :
• Nombres d'articles publiés et ou pertinents,
• Qualité des bibliographies fournies et des sources produites,
• Cohérence du domaine d'expertise,
• Services à la collectivité (si la revue émane d'une association)
Si le hiérarchique a atteint son niveau d'incompétence, il se fiera à des valeurs abstraites :
• Durham est honnête,
• Machin est travailleur,
• Bidule est assidu.
Ou pire :
• Duchmoll est malhonnête,
• Dubison a mauvais esprit.
En effet, dans la grande majorité des organisations, les hiérarques trouvent incongru que les subordonnés jugent de leur activité. Le caractère sacré contenus dans les mots hiérarque (en grec hieros: saint et arke : gouvernement) et hiérarchie est supposé les mettre à l'abri d'une telle mésaventure que serait l'obligation de rendre des comptes en fin de mandat. Ainsi, les hiérarques récusent l'idée que :
1. leur mandat puisse s'interrompre,
2. qu'ils aient à rendre des comptes.
On constate donc que l'idéal de sécurité se substitue à l'idéal de justice.
Évolution des hiérarchies
Hiérarques ayant atteint leur niveau d'incompétence
Peter remarque que plus le nombre d'échelons hiérarchiques est élevé, plus chacun voit une chance de parvenir à son niveau d'incompétence et de subir la stagnation de Peter. Il remarque que les hiérarques, quand ils sont devenus réellement incompétents se complaisent à fréquenter :
• des réunions,
• des colloques,
• des symposiums,
• des conférences
........en des lieux spécialisés à cet effet.
Avec un peu de chance, le corps des hiérarques peut alors entrer en lévitation sous le nom de Sommet volant. En résumé, on ne peut déboulonner un hiérarque incompétent :
1. seul un hiérarque peut le faire,
2. s'il le fait, il se déjuge et admet son incompétence à discerner le personnel compétent.
Commentaire
À ce stade de l'exposé, un petit commentaire peut s'imposer. Quelques universités américaines pratiquent la notation des professeurs par leurs étudiants au terme du semestre et après la publication des résultats aux examens pour éviter toute velléité de rétorsion. Le questionnaire est méticuleux et établi par l'administration de l'université, fondé sur des critères objectifs. Pour quelques-unes d'entre elles, ce questionnaire est inclus dans le dossier du professeur.
La défoliation hiérarchique
La courbe de Gausse
Peter remarque que la compétence, chez les employés d'une organisation se répartit selon la courbe de Gauss : 60% sont modérément compétents, 10% sont incompétents, 10% sont parfaitement incompétents, 10% sont compétents et 10% sur-compétents.
Peter observe que tout va bien pour les 80% du centre de la courbe mais que les problèmes existent pour les 20% extrêmes :
• Les 10% parfaitement incompétents
• Les 10% sur-compétents.
Chacun comprendra la nécessité de virer les 10% parfaitement incompétents, mais les mêmes s'interrogeront sur la nécessité de virer identiquement les 10% sur-compétents.
La super-compétence est plus redoutable que l'incompétence crasse, en cela qu'elle bouleverse la hiérarchie. Elle déroge au premier commandement : La hiérarchie doit se maintenir.
Gageons qu'en cherchant bien, on trouverait aussi des exemples locaux. Pour qu'un super-compétent soit viré, deux séries d'évènements doivent se produire :
• la hiérarchie le harcèle au point de l'empêcher de produire,
• il n'obéit pas aux principes de respect de la hiérarchie.
Si l'une des 2 séries manque, il ne sera pas viré.
La solution de Peter
La solution que propose Peter consiste à se maintenir à un poste correspondant à son niveau de compétence optimal. Mais comment refuser une promotion ?
Peter propose diverses solutions avec des exemples et il emballe le tout dans l'expression l'incompétence créatrice, qui consiste à ménager consciemment ou non, de petits espaces d'incompétence de façon à ce que la proposition de promotion ne survienne pas.
 ET
VOUS, QU'EN DITES-VOUS?
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